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所謂“老業(yè)務(wù)員”，是指在企業(yè)里從事業(yè)務(wù)（市場、銷售、供應(yīng)等）工作的、時間較長的企業(yè)職員。時間長一般決定了他們?yōu)槠髽I(yè)做出的貢獻(xiàn)也大，而這些人往往就是依仗著曾經(jīng)建立的功勞，在企業(yè)里放蕩不羈，不受管束。

企業(yè)里的老領(lǐng)導(dǎo)了解他們不敢輕易得罪，新領(lǐng)導(dǎo)不知原委也不敢隨便指責(zé)，久而久之在企業(yè)里就出現(xiàn)這樣一些無法管理、不受約束，甚至動輒就提出辭職來要挾領(lǐng)導(dǎo)，以達(dá)到加薪晉爵的目的的人。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)為什么這樣遷就這些老業(yè)務(wù)人員？為什么對公司其他員工就比對業(yè)務(wù)人員更加嚴(yán)厲，而業(yè)務(wù)人員只要業(yè)績好，其他方面如考勤、制度規(guī)范等方面的執(zhí)行等都可以不納入考核范圍？

這是因為企業(yè)主要靠他們把產(chǎn)品銷出去，把錢要回來。

我們經(jīng)常說企業(yè)的成功首先是營銷上的成功，而營銷上的成功取決于這個企業(yè)是否有一支懂市場、懂營銷，能打硬仗、能賣產(chǎn)品的營銷隊伍。而那些所謂老業(yè)務(wù)員就是這支隊伍里的骨干和中堅力量，如果他們反水或怠工，企業(yè)的損失就不堪設(shè)想了，所以企業(yè)一般情況下只能遷就他們。

但是，在當(dāng)今激烈的市場競爭中，企業(yè)一味地依靠那么幾個老業(yè)務(wù)員，一味地在工作中遷就他們，這往往會給企業(yè)帶來諸多危害，也會給企業(yè)其他員工造成嚴(yán)重的負(fù)面影響。

在這里，筆者可以根據(jù)自己多年對業(yè)務(wù)人員的管理經(jīng)驗，與同行和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)探討如何對老業(yè)務(wù)人員進(jìn)行管理，以讓他們心悅誠服地為企業(yè)工作。

1.由于工作性質(zhì)決定其無法按照公司所制定的、帶有很強機械性的各種規(guī)章制度完成工作。時間一長，這些規(guī)章制度就會猶如一項不成文的規(guī)則（企業(yè)里的潛規(guī)則），因為老板不管，領(lǐng)導(dǎo)不問，只要業(yè)績上去，照樣獲獎、評先進(jìn)；

2.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)害怕老業(yè)務(wù)員離職跳槽，是因為他們掌握了企業(yè)市場渠道資源，而這些資源往往就是業(yè)務(wù)員本身一手建立和培植起來的，如果業(yè)務(wù)員跳槽，勢必他所為企業(yè)發(fā)展的市場渠道客戶將被他帶到別的同行企業(yè)，那可能在短期時間內(nèi)會導(dǎo)致企業(yè)的市場銷量急劇下滑，甚至癱瘓；

3.之所以稱“老業(yè)務(wù)員”，說明他們在職時間長，對企業(yè)的運作、管理甚至諸多的商業(yè)秘密了如指掌，如果得罪了某業(yè)務(wù)員，他有可能會將這些秘密公開或帶給別的競爭對手，以換取更多的職業(yè)籌碼，也可能利用這些資源“自立為王”，一夜之間成為企業(yè)的競爭對手；

4.因為時間長，資格老，又為企業(yè)做出過貢獻(xiàn)，勞苦功高，不論從感情上還是從道義上，公司都不敢輕易對這些人進(jìn)行同其他員工一樣的嚴(yán)格管理和約束。這除了害怕其跳槽給企業(yè)帶來危害外，還在某些程度上怕遭到道義上的譴責(zé)，尤其是怕遭到員工們“卸磨殺驢、過河拆橋”一類的指責(zé)或猜測。這種事情只要發(fā)生一兩次，這個企業(yè)的信譽就將在員工心目中大打折扣。

以上幾點就是制約企業(yè)無法對老業(yè)務(wù)人員進(jìn)行有效管理的主要原因。筆者認(rèn)為，凡解決問題，首先要解決主要問題，要解決那些影響和制約企業(yè)進(jìn)步與發(fā)展的關(guān)鍵問題，只有這些問題得以解決，其他問題將隨之得以解決。

企業(yè)上述問題的形成帶有很大的普遍性，一些稍有規(guī)模的企業(yè)幾乎都有類似情況，在這里筆者提供一些解決方法，以供同行參考。

一般情況下，企業(yè)在制定一系列有關(guān)管理制度（尤其是考勤制度）的同時，要特別注意對企業(yè)中的一些特殊人員在制度中區(qū)別開來。

比如，總經(jīng)理一般情況下上午上班都不能準(zhǔn)點到崗，如果按考勤制度必須處罰，那么總經(jīng)理就必須天天接受處罰，這還了得，但企業(yè)制度又是企業(yè)的權(quán)威法典，任何人必須嚴(yán)格執(zhí)行，這又怎么辦？所以在制定制度時就必須考慮這些問題。

企業(yè)中的業(yè)務(wù)人員由于工作性質(zhì)和工作要求不同，我們不能按照按部就班的其他職員一樣去要求他們，要給他們更多的空間和靈活性。所以在對業(yè)務(wù)人員的工作管理上，可以給與更多的彈性和自由空間。考核業(yè)務(wù)員的指標(biāo)是銷售業(yè)績，不是考勤時間。

2.在培養(yǎng)和安排業(yè)務(wù)員擔(dān)任市場職務(wù)（從銷售代表開始）或工作的同時，一定要事先設(shè)計好一整套具有法律責(zé)任的合約或責(zé)任狀。

這些合約或責(zé)任狀包括對業(yè)務(wù)人員職業(yè)道德、工作任務(wù)、獎勵懲處、紀(jì)律等方面的要求。從一開始就給他們設(shè)計和安裝好兩條“高壓線”，一條是經(jīng)濟上的，一條是行為上的，在這兩個方面不能有違企業(yè)的原則和規(guī)定，否則將被“高壓”電電“死”，讓每一個業(yè)務(wù)人員在工作和行為中不敢越雷池半步。

3.針對企業(yè)市場產(chǎn)品銷售的難易程度，制定相應(yīng)合理、科學(xué)的激勵政策，這種政策一旦制定，就必須兌現(xiàn)。

往往很多企業(yè)業(yè)務(wù)人員離職、跳槽，其主要原因就是企業(yè)在給業(yè)務(wù)員的待遇、獎勵提成方面不能兌現(xiàn)。在一開始制定獎勵政策時老板們就已經(jīng)決定到了年終不給予全部兌現(xiàn)，這種自毀信譽，欺騙業(yè)務(wù)人員的行為也時常發(fā)生，這也是那些握有市場資源的老業(yè)務(wù)員選擇跳槽、反水的主要因素。

所以企業(yè)要想讓這些業(yè)務(wù)骨干長期為之服務(wù)，就必須言而有信，就必須對他們以誠相待，只要說到就要做到，只有這樣，業(yè)務(wù)人員才愿意為企業(yè)長期效命。

4.要注重對那些為企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)，創(chuàng)造巨大財富的老業(yè)務(wù)人員的提拔和嘉獎。

因為是他們?yōu)槠髽I(yè)帶來效益，是他們才使得企業(yè)不斷發(fā)展與強大，所以企業(yè)老板要有計劃地對業(yè)務(wù)人員給予更多的激勵，而這些激勵要讓大家看得見、摸得著，實實在在。甚至只要業(yè)務(wù)人員在多長時間內(nèi)，達(dá)到什么業(yè)績，就給予多少企業(yè)股權(quán)（哪怕是干股），讓那些真正為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的業(yè)務(wù)員從打工者轉(zhuǎn)變成老板，一方面是對他們的激勵，對他們的工作予以認(rèn)可，更重要的是用這種方式激勵和影響全體員工，營造一種“只要努力就可以成為老板”的企業(yè)文化、精神氛圍。

如果我們再從另一個層面去思考，這也是引導(dǎo)優(yōu)秀業(yè)務(wù)人員長期為企業(yè)服務(wù)的最高明手段。

總而言之，企業(yè)在制定對老業(yè)務(wù)人員的各項管理規(guī)范時，一定要以“人性化、個性化”為主要準(zhǔn)則，以人為本、以誠相待，輔以“強制性、剛性、硬性”的指標(biāo)和相應(yīng)措施，再明確兩條“高壓線”式的監(jiān)督約束紀(jì)律，相信你的業(yè)務(wù)人員一定會努力為你工作，并長期為你服務(wù)。

別總說老業(yè)務(wù)員難管，那是因為你方法不對！